O empregador pode, em regra, dispensar sem justa causa. Mas esse poder tem limite: não pode ser usado para discriminar. E quando o trabalhador tem uma doença grave, a lei e a jurisprudência invertem o jogo a favor dele.
A presunção da Súmula 443 do TST
"Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego." Os tribunais já aplicaram a súmula a casos de câncer, doenças psiquiátricas graves, dependência química, cardiopatias, entre outros — a análise é caso a caso.
Quem precisa provar o quê
É uma presunção relativa que inverte o ônus da prova: demonstrado que a empresa sabia da doença (atestados, afastamentos, conversas, CAT), cabe a ela provar que a dispensa teve motivo legítimo e alheio à condição de saúde — crise financeira real, reestruturação documentada, desempenho comprovado.
Indício forte: dispensa logo após o retorno de afastamento, após a entrega de um diagnóstico ou após pedido de adaptação de função. A proximidade de datas costuma pesar muito.
O que pode ser pedido
- Reintegração ao emprego, com pagamento dos salários e vantagens do período em que ficou afastado; ou
- pela Lei 9.029/95, a opção pela remuneração em dobro do período de afastamento, em vez de voltar;
- indenização por dano moral, que pode ser cumulada com a reintegração — o ato discriminatório atinge a dignidade e, segundo a jurisprudência, o dano decorre do próprio fato;
- restabelecimento do plano de saúde, quando houver.
O TST reforçou a regra em 2025
Em agosto de 2025, o Pleno do TST reafirmou a Súmula 443 em julgamento de recurso repetitivo (Tema 254), num caso de câncer em que o Tribunal Regional havia negado a presunção (RR 0011349-11.2022.5.15.0026). Desde então, as turmas vêm aplicando a tese:
- Depressão grave: dispensa apenas oito dias depois do fim do afastamento previdenciário reforçou o caráter discriminatório (Ag-AIRR 0011648-18.2023.5.15.0037, 1ª Turma, j. 18/05/2026);
- Suspeita de câncer: empregado dispensado enquanto aguardava o resultado de exame de rastreamento informado por atestado; a empresa alegou "razões estratégicas", mas não provou (AIRR 0010102-39.2024.5.15.0021, 8ª Turma, j. 16/12/2025);
- Câncer com ciência da empresa: o ônus de provar motivo lícito é do empregador (RR 0000056-36.2024.5.12.0033, 3ª Turma, j. 23/04/2026).
Não confundir com estabilidade acidentária
Se a doença tem relação com o trabalho e houve afastamento pelo INSS com auxílio por incapacidade acidentário, há também a estabilidade de 12 meses do art. 118 da Lei 8.213/91 — outro fundamento, que pode se somar. Guarde atestados, exames, comunicações com o RH e o termo de rescisão: o prazo para entrar com a ação é de 2 anos após o fim do contrato.
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